Middelloonregeling

Wat is een middelloonregeling?

De middelloonregeling was jarenlang een bekende vorm van pensioenopbouw. Bij deze regeling bouwde een werknemer ieder jaar een stukje pensioen op over het gemiddelde loon van dat jaar. De uiteindelijke pensioenuitkering stond daardoor min of meer vast. Veel werknemers vonden dat prettig, omdat het duidelijkheid gaf over hun inkomen na pensionering.

Deze vaste toezegging zorgt echter ook voor financiële risico’s voor werkgevers. Door veranderende wetgeving, vooral door de Wet toekomst pensioenen (Wtp), mogen werkgevers geen nieuwe middelloonregelingen meer starten. De regeling past niet meer binnen het nieuwe pensioenstelsel, dat volledig werkt met beschikbare premies. Pensioen dat werknemers eerder opbouwden via een middelloonregeling blijft natuurlijk gewoon bestaan. Het verdwijnt niet, maar er komt geen nieuwe opbouw meer bij.

Hoe werkte deze vorm van pensioenopbouw?

In een middelloonregeling kreeg een werknemer een uitkering die was gebaseerd op de jaarlijkse opbouw, vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren. Ieder jaar werd een percentage van de pensioengrondslag bijgeschreven. Aan het einde van de loopbaan stond het pensioenbedrag vast. Dit gaf werknemers een sterk gevoel van zekerheid.

Voor de werkgever lag dat anders. De werkgever deed namelijk een belofte die financieel moest worden waargemaakt. Dat betekende dat hij moest bijstorten als de rente daalde of als de kosten stegen. Hierdoor was het risico voor werkgevers groot. Precies dát is één van de redenen dat deze regeling in het nieuwe stelsel niet meer past.

Waarom bestaat de middelloonregeling niet meer onder de Wtp?

De Wtp introduceert een nieuw, eenvoudiger en eerlijker pensioenstelsel. Daarin hoort geen pensioenregeling die een vaste uitkering toezegt. De overheid wil dat werknemers meebewegen met economische ontwikkelingen en beleggingsresultaten. Dat past bij een beschikbaar-premiestelsel, niet bij een middelloonregeling.

Daarnaast was het oude systeem steeds lastiger te financieren. Lage rentes, stijgende levensverwachting en strengere regels maakten de kosten voor werkgevers moeilijk voorspelbaar. De Wtp voorkomt dat door één duidelijke manier van opbouwen te verplichten.

Voor wie gold de middelloonregeling

Werkgevers konden zelf bepalen of zij deze regeling aanboden, zolang zij niet onder een verplicht pensioenfonds vielen. Veel middelgrote organisaties kozen voor middelloon omdat het werknemers zekerheid bood. Werknemers die vóór de Wtp pensioen opbouwden via middelloon houden dat pensioen. Dat blijft onderdeel van hun totale pensioenrechten.

Direct naar:

• Hoe werd het pensioen berekend in een middelloonregeling?
• Wat betekende de middelloonregeling voor werknemers?
• Wat betekende de middelloonregeling voor werkgevers?
• Van middelloonregeling naar beschikbare premieregeling
• Contact

Hoe werd het pensioen berekend in een middelloonregeling?

Wat is de pensioengrondslag?

De pensioengrondslag vormt de basis van de berekening. Het is het salaris min de AOW-franchise. De franchise is het deel van het inkomen waarover geen pensioen wordt opgebouwd, omdat de werknemer later AOW krijgt. Zo bouw je alleen pensioen op over het gedeelte dat nodig is als aanvulling.

In het voorbeeld met een salaris van € 33.000 en een franchise van € 13.000 blijft er € 20.000 over. Dit bedrag is de jaarlijkse basis voor de opbouw.

Hoe werkt de jaarlijkse opbouw?

De jaarlijkse opbouw is een percentage van de pensioengrondslag. Veel regelingen gebruikten bijvoorbeeld 1,75% of 1,85%. Dat percentage werd elk jaar opnieuw toegepast op de grondslag.

Dit systeem maakte de regeling overzichtelijk voor de werknemer: je kon vrij eenvoudig berekenen hoeveel jaaropbouw er werd toegevoegd. Voor werkgevers betekende dat daarentegen dat ze moesten zorgen dat er genoeg geld gereserveerd bleef om deze toezegging later uit te kunnen keren.

Rekenvoorbeeld van pensioenopbouw

Een werknemer die 40 jaar meedraait en elk jaar € 360 aan opbouw krijgt, bouwt € 14.400 per jaar aan pensioen op. Tel daar de AOW bij op, en het totaalbedrag ligt rond de € 27.500 bruto per jaar.

Voor veel werknemers kwam dat neer op een pensioen van ongeveer 70% van het gemiddelde salaris. Dat bood een solide financiële basis voor later, zeker in een tijd waarin pensioenen vaak wel werden geïndexeerd. Deze belofte houdt nogal wat in! De werknemer leest dit terug op “www.mijnpensioenoverzicht.nl”

Wat betekende de middelloonregeling voor werknemers?

Waarom gaf deze regeling zekerheid?

Voor werknemers was de middelloonregeling aantrekkelijk omdat de hoogte van het pensioen vooraf bekend was. Je wist waar je aan toe was, wat rust gaf. Dit is voor veel mensen belangrijk, omdat pensioen een YMYL-onderwerp is: het raakt direct je financiële zekerheid voor de toekomst.

Ook stond in sommige regelingen dat het pensioen jaarlijks mee kon groeien met de lonen of prijzen. Dat maakte het pensioen waardevaster, al was het niet gegarandeerd.

Hoe werkt indexatie bij middelloon?

Indexatie was afhankelijk van de financiële ruimte van het pensioenfonds of de verzekeraar. Door de lage rentestanden van de afgelopen jaren viel indexatie vaak weg. Hierdoor bleef het pensioenbedrag gelijk, terwijl de kosten van het dagelijks leven bleven stijgen.

Dat leidde tot koopkrachtverlies. Werknemers zagen dan wel een vast bedrag op papier, maar dat bedrag kon in de praktijk steeds minder waard worden.

Wat gebeurt er bij wisseling van baan (waardeoverdracht)?

Waardeoverdracht was een gevoelig punt. Wanneer een werknemer overstapte naar een nieuwe werkgever, kon hij het opgebouwde pensioen meenemen. Dat klinkt logisch, maar door verschillen in rekenrente kon de waarde hoger of lager uitvallen.

Als de nieuwe uitvoerder een hogere marktwaarde berekende, moest de oude werkgever mogelijk bijbetalen om het pensioen “over te dragen”. Dat kon oplopen tot forse bedragen. Dit risico maakte de middelloonregeling voor werkgevers onvoorspelbaar en soms kostbaar.

Wat betekende de middelloonregeling voor werkgevers?

Kosten en afhankelijkheid van rente

Werkgevers waren verantwoordelijk voor het nakomen van de pensioenbelofte. Dit betekende dat zij financieel moesten bijspringen als de rente daalde of als de levensverwachting steeg. Hierdoor konden de jaarlijkse kosten flink schommelen.

In een tijd waarin de rente langdurig extreem laag stond, liep de verplichting op. Veel werkgevers zagen daardoor dat zij weinig grip hadden op de kosten, en dat maakte de regeling minder aantrekkelijk.

Risico’s bij waardeoverdracht

Waardeoverdracht was voor werkgevers een directe kostenpost als de waarde van de aanspraak hoger uitviel bij de nieuwe uitvoerder. In sommige gevallen ging het om tienduizenden tot honderdduizenden euro’s. Voor veel werkgevers was dit een reden om over te stappen op een andere regeling.

Complexiteit van berekeningen en premie

Het bepalen van de premie voor een middelloonregeling is ingewikkeld. De premie hangt af van actuariële factoren: rente, sterftetafels, kosten, winstdelingen en risicopremies. Daardoor ontvingen werkgevers soms een factuur die ze moeilijk konden herleiden.

Dat zorgde regelmatig voor frustratie en onbegrip, omdat het voor werkgevers niet duidelijk was waarom de premie steeg of daalde.

Waarom werkgevers vaak overstapten naar een andere regeling

Door de combinatie van risico’s, onvoorspelbare kosten en strenge regelgeving stapten steeds meer werkgevers al vóór de Wtp over op een beschikbare premieregeling. De Wtp maakt deze overstap nu verplicht voor alle nieuwe opbouw.