De middelloonregeling
De middelloonregeling is na de implementatie van het pensioenakkoord van 5 juni 2019 niet meer uitvoerbaar. Er zijn wel goede alternatieven. Op basis van jouw wensen werken we deze graag voor je uit.
De middelloonregeling was een manier om pensioen op te bouwen voor je personeel. Bij een middelloonregeling bouwde je een pensioen op over je gemiddelde salaris. Het was dus echt een “vast” pensioen, dat de werknemer krijgt. Het voordeel voor de werknemer was dus dat hij een zekerheid heeft hoeveel pensioen hij krijgt. De voordelen bij middelloonregeling zijn voor de werkgever aanzienlijk minder in aantal. Lees in dit artikel waarom.
Direct naar:
Hoe werkt een middelloonregeling?
Hoe werkt een middelloonregeling nou eigenlijk, en wat zijn de voor- en nadelen?
Zoals hierboven al is besproken bouw je bij een middelloonregeling een pensioen op over je gemiddelde salaris. Het is dus echt een “vast” pensioen, dat de werknemer krijgt. Soms nog geïndexeerd ook! Deze belofte houdt nogal wat in! De werknemer leest dit terug op “www.mijnpensioenoverzicht.nl”
Het bepalen van de pensioenaanspraak is vrij simpel.
Stel een werknemer verdient € 33.000,-
De drempel waarover hij pensioen opbouwt is € 13.000,-
De pensioengrondslag is dan € 20.000,-
Is de pensioenopbouw dan 1,8% dan is de aangroei ieder jaar € 360,-
Als de werknemer 40 dienstjaren heeft is zijn pensioen: € 14.400,- (40 x €360)
Hier komt de AOW (2024) nog bij van €13.158
Zijn totale bruto pensioen is dan: € 27.558,-
Dat is 73% van zijn salaris. Dat is best goed!
Het voordeel voor de werknemer was dus dat hij een zekerheid had hoeveel pensioen hij zou krijgen.
De werkgever moet deze belofte nakomen en er waren nogal wat voetangels en klemmen.
Wat levert het op voor de werkgever?
De voordelen bij middelloonregeling zijn voor de werkgever aanzienlijk minder in aantal.
Rente
Als de rente laag staat, moet de werkgever fiks in de buidel tasten om het pensioen op pijl te houden. Het pensioen naar beneden bijstellen is vrijwel onmogelijk. Uitzondering hierop kan alleen in overleg met het personeel en alleen als er aantoonbaar serieuze financiële problemen zijn.
Ze leggen alles goed uit, komen elk jaar met een update en controle of alles goed gaat. Als werkgever heb ik heel weinig werk aan de pensioenregelingen.
Overstappen; waardeoverdracht
Dat is ook wel een dingetje…
Als een werknemer uit dienst gaat en hij heeft de aanspraak, dan is deze aanspraak gegarandeerd. Bij een ander pensioenfonds kan een andere rente gehanteerd worden.
Concreet betekent dit dat de aanspraak aangekocht dient te worden bij de nieuwe pensioenaanbieder. Als dit duurder is dan moet de werkgever het verschil bijbetalen. Let op (!) dit kan honderdduizenden euro’s kosten.
Waardevast?
De toezegging van de middelloonregeling is vast, maar of deze geïndexeerd wordt is nog maar de vraag.
Vaak is dit ook afhankelijk van de rentevoet, dekkingsgraad of maatschappijwinst. Deze zaken zijn al tijden lang de reden dat er niet geïndexeerd wordt. Dit betekent dat de toezegging weliswaar vast is, maar niet waardevast. Terwijl alles wel duurder wordt.
Het bepalen van de premie is best complex. De pensioenaanspraak in het voorbeeld is € 360,- per jaar, maar wat is de premie die deze toezegging met zich meebrengt?
Hiervoor is een actuariële berekening nodig. Waarbij we rekening houden met de rente, de sterftetafels en de kosten van een uitvoerder. Dit zijn redelijk gecompliceerde berekeningen die voor een werkgever ondoorgrondelijk zijn.
Dit betekent in de praktijk dat facturen van de uitvoerder of verzekeraar betaald moeten worden terwijl de werkgever dit niet kan herleiden. Dit kan behoorlijk frustrerend zijn.
Van middelloonregeling naar beschikbare premie
Het komt vaak voor dat werkgevers toch kiezen voor een systeem waarbij de werkgever precies weet waar hij aan toe is. Iedere maand weer. Vaak wordt de middelloonregeling dan omgezet naar een beschikbare premieregeling.
Een goede planning is dan essentieel en buiten de “gewone” inventarisatie, zoals betaalbaarheidsanalyse en de check of het bedrijf niet onder een pensioenfonds valt, kan de omzetting er als volgt uitzien:
– verkennende gesprekken met de werkgever;
– berekeningen op basis van wensen en eisen van de werkgever;
– communicatieplan opstellen naar de werknemers;
– als er een ondernemingsraad is, dan een drietal dagdelen inplannen om deze “bij te scholen”;
– in dit traject ook de ambassadeurs van het bedrijf meenemen;
– samen een definitieve beschikbare premieregeling vaststellen;
– presentaties geven aan het personeel;
– akkoordverklaringen opstellen en laten tekenen door deelnemer en (!) partner.
Wil je meer informatie over middelloonregeling? Neem dan gerust contact met ons op, om de verschillende mogelijkheden door te spreken. Je kunt ons bereiken tijdens kantooruren via 088 9000 900 of laat een bericht achter op onze contactpagina, dan nemen wij contact met je op.
Wist je dat het kennismakingsgesprek volledig op onze kosten is?
Pensioencommunicatie, de stap naar waarde!
Als werkgever heb je een zorgplicht voor je werknemers. Sinds de Wet pensioencommunicatie (2015) in werking is getreden, wordt de werkgever ook grotendeels verantwoordelijk gehouden voor het informeren en begeleiden van de werknemers omtrent hun pensioen. Alles weten over een goede pensioencommunicatie? Bekijk onze pdf over pensioencommunicatie!
