Ja, in veel gevallen moet je pensioenregeling worden aangepast aan de Wet toekomst pensioenen. Hoe groot de aanpassing is, hangt af van je huidige regeling.
Bij een leeftijdsafhankelijke premie (staffel) voor bestaande werknemers kan de huidige regeling onder voorwaarden blijven bestaan. Voor nieuwe werknemers gelden andere regels.
Bij een vlak premiepercentage sluit te regeling al beter aan op het nieuwe stelsel, maar moet er nog wel worden gecontroleerd en mogelijk worden aangepast, bijvoorbeeld voor het partner- en wezenpensioen.
Uiterlijk 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe wetgeving.
Lees hier hoe je jouw pensioenregeling WTP-proof maakt
Niets doen kan leiden tot juridische risico’s, hogere kosten en tijdsdruk. Heb je een pensioenregeling via een verzekeraar, dan moet je als werkgever zelf zorgen dat deze wordt aangepast aan de nieuwe pensioenregels.
Ben je aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds? Dan wordt de overgang grotendeels voor je geregeld, maar blijf je als werkgever een belangrijke rol houden in de communicatie met je werknemers.
Wacht daarom niet tot het laatste moment.
Lees wat je als werkgever moet doen om je pensioenregeling WTP-proof te maken
Pensioenadvies helpt je als werkgever om de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel zorgvuldig te regelen. Een pensioenadviseur beoordeelt je huidige regeling, brengt de gevolgen van veranderingen in kaart en adviseert over de benodigde aanpassingen.
Ook bij eventuele compensatie, het vastleggen van nieuwe afspraken en de communicatie met werknemers kan deskundig advies belangrijk zijn. Zo zorg je ervoor dat de nieuwe pensioenregeling aansluit bij de wet én bij jouw organisatie.
Een pensioenregeling is marktconform als de premie en voorwaarden aansluiten bij wat gebruikelijk is binnen jouw sector en bij vergelijkbare werkgevers.
Ben je verplicht aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds? Dan ligt je pensioenregeling grotendeels vast. Kun je als werkgever zelf een pensioenregeling samenstellen? Dan kijk je onder andere naar de hoogte van de premie, de verdeling tussen werkgever en werknemer en aanvullende dekkingen.
Een goede vergelijking met andere werkgevers geeft inzicht in hoe aantrekkelijk jouw pensioenregeling is als arbeidsvoorwaarde.
Een goede pensioenregeling laat zien dat je als werkgever investeert in de financiële toekomst van je medewerkers. Het biedt zekerheid en is een belangrijke aanvulling.
Daarnaast kan pensioen je helpen om je als werkgever te onderscheiden. Een aantrekkelijke pensioenregeling versterkt je arbeidsvoorwaardenpakket en kan bijdragen aan het aantrekken en behouden van medewerkers.
Pensioen is voor veel werknemers ingewikkeld en iets voor later. Goede pensioencommunicatie maakt het begrijpelijk, relevant en persoonlijk.
Leg daarom in eenvoudige taal uit wat er is geregeld, wat de werkgever bijdraagt en welke keuzes werknemers hebben. Beperk communicatie niet tot één moment, maar besteed er regelmatig aandacht aan en zorg dat werknemers ergens terechtkunnen met persoonlijke vragen.
Zo vergroot je het pensioenbewustzijn en help je werknemers om de waarde van hun pensioenregeling beter te begrijpen.
Val je onder een verplicht gesteld fonds, zoals bijvoorbeeld Pensioenfonds Zorg en Welzijn of Stichting Pensioenfonds ABP, dan ligt de premiehoogte vast. In die situatie bepaalt het fonds ook welk deel voor rekening van de werkgever komt en welk deel je mag inhouden op het salaris van de werknemer. Vaak betaalt de werkgever het grootste deel.
1. Pensioenpremie
Bij een regeling via een verzekeraar bepaal je zelf de hoogte van de premie en de verdeling werkgever- werknemer. Er is geen wettelijk minimum werkgeversaandeel, maar in de praktijk ligt het werkgeversdeel meestal tussen de 50% en 100% van de premie. Het overige deel wordt doorbelast aan de werknemer, via het brutoloon
2. Risicopremies
Kosten voor partnerpensioen, wezenpensioen en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid worden vaak volledig door de werkgever gedragen, dit heeft te maken met de Wet Gelijke Behandeling.
3. Uitvoerings- en administratiekosten
Bij een verzekerde regeling betaal je ook administratiekosten, advies- en implementatiekosten, eventuele mutatiekosten. Deze kosten komen in de praktijk vrijwel altijd voor rekening van de werkgever.
Bij een bedrijfstakpensioenfonds zitten deze kosten verwerkt in de premie.
4. Kosten bij wijziging of overgang
Ga je een nieuwe regeling invoeren of overstappen in het kader van de Wet toekomst pensioenen, dan moet je rekening houden met advieskosten, communicatiekosten en eventuele compensatiekosten bij overgang naar de nieuwe pensioenwet.
In de praktijk zien we in sectoren met verplichte aansluiting zoals bijvoorbeeld bij Pensioenfonds Zorg en Welzijn of Stichting Pensioenfonds ABP, dat de totale premie vaak tussen de 20% en 30% van de pensioengrondslag ligt.
Het werkgeversdeel daarvan ligt meestal tussen:
- 60% en 75% van de totale premie
Bij een regeling via een verzekeraar heb je meer invloed op de premie. In het MKB zie je vaak:
- Totale premie: 15% tot 25% van de pensioengrondslag
- Werkgeversdeel: 10% tot 20% van de pensioengrondslag
Sommige werkgevers kiezen voor een soberdere regeling rond de 10%, terwijl andere juist richting 18–20% gaan om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt.
Ja, als werkgever kun je de kosten van pensioen beheersbaar houden. Pensioen hoeft geen onvoorspelbare kostenpost te zijn. Maar het vraagt om bewuste keuzes in plaats van een standaardoplossing.
De eerste en belangrijkste factor is of je onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt. In dat geval heb je beperkte invloed op de premiehoogte; die wordt sectoraal vastgesteld. Je kunt de kernpremie dan niet sturen, maar je kunt wél zorgen voor goede monitoring, correcte toepassing en het voorkomen van naheffingen. Fouten in aansluiting of werkingssfeer zijn namelijk vaak duurder dan de premie zelf.
Heb je een regeling via een verzekeraar, dan heb je aanzienlijk meer grip op de kostenstructuur. Sinds de invoering van de Wet toekomst pensioenen werken nieuwe pensioenregelingen met een beschikbare premie. Dat betekent dat je vooraf een vast premiepercentage afspreekt. Hierdoor zijn je jaarlijkse kosten veel beter voorspelbaar dan bij oudere middelloonregelingen.
Beheersbaarheid begint bij de premiehoogte. Je bepaalt zelf, binnen fiscale grenzen, welk premiepercentage je aanbiedt. Daarnaast kun je sturen via de verdeling tussen werkgevers- en werknemersbijdrage. Ook keuzes rondom partner- wezenpensioen en eventuele aanvullende dekkingen beïnvloeden de totale kosten.
Een tweede belangrijke factor is personeelsopbouw. Heb je veel personeelsverloop, zijn er vooral jonge- of oudere werknemers? Allemaal inzichten dit de kosten beter voorspelbaar kunnen maken.
De kern is dat pensioen beheersbaar wordt zodra je het behandelt als een strategisch onderdeel van je totale beloningsbeleid — niet als een administratieve verplichting. Met een goed ontworpen beschikbare premieregeling zijn de kosten vooraf duidelijk, budgetteerbaar en structureel onder controle.
Als werkgever, die niet onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt, heb je de ruimte om zelf een pensioenregeling in te richten bij een verzekeraar.
Hieronder neem ik je stap voor stap mee door het proces én de keuzes die je kunt maken. Deze keuzes maak je uiteraard in overleg met je pensioenadviseur.
Stap 1: Vaststellen of je echt vrij bent om te kiezen
Voordat je iets gaat opstarten, moet eerst worden vastgesteld dat je echt niet onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt. Als er toch een verplichtstelling geldt, mag je namelijk geen eigen regeling bij een verzekeraar onderbrengen.
Is er geen verplichting via sector of cao? Dan kun je verder met het ontwerpen van een eigen regeling. Een pensioenadviseur maakt deze analyse voor jou.
Stap 2: Bepalen welk type pensioenregeling past
Sinds de invoering van de Wet toekomst pensioenen is het Nederlandse pensioenstelsel fundamenteel gewijzigd. Nieuwe regelingen moeten gebaseerd zijn op een beschikbare premieregeling. Middelloon- en eindloonregelingen kunnen niet meer nieuw worden afgesloten.
Dat betekent dat je een beschikbare premieregeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling krijgt. Daarbij spreek je een premiepercentage af en wordt het uiteindelijke pensioen afhankelijk van:
- De ingelegde premie
- Het beleggingsrendement
- De marktrente op pensioendatum
Stap 3: Ontwerpen van de regeling
Nu begint het echte maatwerk. Je maakt, samen met je adviseur, keuzes over onder andere:
- Premiehoogte
Hoeveel procent van de pensioengrondslag wil je beschikbaar stellen? De premie moet binnen de fiscale grenzen blijven, maar daarbinnen heb je ruimte. Je bepaalt dus eigenlijk zelf wat de pensioenregeling gaat kosten. - Verdeling werkgever/werknemer
Wat wordt de verdeling tussen werkgever en werknemer? De werknemersbijdrage is daarnaast fiscaal vriendelijk, het wordt namelijk ingehouden van het brutoloon.
Elke keuze heeft invloed op kosten, risicoverdeling en aantrekkelijkheid voor werknemers.
- Dekkingen voor het partnerpensioen en wezenpensioen
Een kenmerk van een pensioenregeling is dat er ook partner- en wezenpensioen afgedekt wordt. De hoogte van deze dekking mag je ook als werkgever kiezen. Een hogere dekking is een hogere premie.
Stap 4: Vergelijken van aanbieders
Niet elke verzekeraar biedt dezelfde voorwaarden, kostenstructuur of beleggingsmogelijkheden. Denk hierbij aan:
- Beleggingsprofielen (defensief, neutraal, offensief)
- Lifecycle-beleggen
- Kosten (administratie, belegging, risicodekkingen)
- Flexibiliteit bij veranderingen
Een objectieve vergelijking is prettig, want kleine verschillen in kosten kunnen grote gevolgen hebben voor het uiteindelijke pensioenresultaat.
Stap 5: Juridische vastlegging
Een pensioenregeling moet juridisch correct worden vastgelegd in:
- De uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar
- Het pensioenreglement
- De arbeidsovereenkomsten of personeelsreglement
Let op: pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Eenzijdig wijzigen is juridisch complex. Zorg dus dat de regeling toekomstbestendig is ingericht.
Stap 6: Communicatie naar werknemers
Werknemers moeten helder geïnformeerd worden over de pensioenregeling. Hoe ziet de pensioenregeling eruit, waar is deze ondergebracht, wat is de premie, wat kunnen de werknemers zelf nog kiezen. Goede communicatie voorkomt misverstanden en vergroot waardering voor de regeling.
- De hoogte van de premie
Je bepaalt zelf hoeveel premie je beschikbaar stelt, binnen de fiscale maxima. Dat kan een sobere basisregeling zijn of juist een bovengemiddelde arbeidsvoorwaarde.
Een hogere premie betekent:
- Meer pensioenopbouw voor werknemers
- Hogere loonkosten
- Sterkere arbeidsmarktpositie
Hier ligt een duidelijke strategische keuze.
- De verdeling van de premie
Je mag bepalen hoeveel van de premie je als werkgever betaalt en welk deel werknemers bijdragen. Veel werkgevers kiezen voor een vaste werkgeversbijdrage met een beperkte werknemersbijdrage, maar volledige werkgeversfinanciering is ook mogelijk.
- De franchise
De franchise is het deel van het salaris waarover geen pensioen wordt opgebouwd, omdat werknemers later AOW ontvangen. Er is een wettelijk vastgesteld minimum voor de franchise, maar je mag hierboven zitten. Een hogere franchise betekent een lagere premie en dus ook een lager pensioen.
- Partner- en wezenpensioen
Je kan kiezen wat de dekking gaat worden voor het partner- en wezenpensioen. In de nieuwe pensioenwet is de dekking een percentage van het salaris. De hoogte van dit percentage bepaal je als werkgever. Een lager percentage is minder dekking en minder premie. Een hogere dekking geeft een hogere premie.
Het goed inrichten van een pensioenregeling voor werknemers voorkomt financiële risico’s en verhoogt de aantrekkelijkheid als werkgever.
Ja je kunt je huidige pensioenregeling aanpassen of verbeteren, maar pensioen is een arbeidsvoorwaarde en dat betekent dat wijzigingen zorgvuldig moeten worden aangepakt.
De ruimte die je hebt, hangt af van wat er contractueel is vastgelegd en wat je precies wilt wijzigen. Negatief aanpassen is in principe niet mogelijk. Positief aanpassen is vaak wel mogelijk in goede overleg. Let er ook op, indien er een OR is, dat dit met instemming van de OR moet.
Je kunt bijvoorbeeld de volgende punten verbeteren of aanpassen:
- De premiehoogte
- De werkgevers-/werknemersverdeling
- De franchise
Pensioen is een arbeidsvoorwaarde met lange doorwerking. Overleg dus altijd met je pensioenadviseur.
In Nederland bestaat (nog) geen wettelijke algemene pensioenplicht voor iedere werkgever. Dat betekent dat je als werkgever niet verplicht bent om een pensioenregeling aan te bieden. Er zijn echter belangrijke uitzonderingen. In veel sectoren is deelname aan een pensioenregeling namelijk verplicht gesteld via een bedrijfstakpensioenfonds. In dat geval heb je als werkgever géén keuze: je moet je aansluiten en premies afdragen. Het maakt hierbij niet uit of je een klein bedrijf bent of een groot bedrijf.
De overheid kan een pensioenregeling voor een bepaalde sector verplicht stellen. Dit gebeurt via een zogenoemde verplichtstellingsbeschikking. Bekende voorbeelden zijn bijvoorbeeld Pensioenfonds ABP (voor overheid en onderwijs), pensioenfonds Zorg en Welzijn en Bouw Pensioenfonds. Valt jouw onderneming qua activiteiten onder zo’n fonds? Dan ben je wettelijk verplicht deel te nemen ongeacht of je dat zelf wenselijk vindt.
Wanneer is er géén pensioenplicht?
Er is geen verplichting als:
- Je niet onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt
- Er geen cao van toepassing is
In die situatie mag je als werkgever zelf beslissen of je een pensioenregeling aanbiedt. Strategisch gezien is het dan vaak verstandig om wél iets te regelen — voor goed werkgeverschap, arbeidsmarktpositie en fiscale voordelen
Als je onder een verplicht gesteld pensioenfonds valt dan moet je wel pensioen aanbieden volgens de regels van het pensioenfonds. Het is anders wanneer je qua werkzaamheden niet onder een verplicht gesteld pensioenfonds valt. Als werkgever mag je dan zelf kiezen of je pensioen wilt aanbieden. De volgende redenen kunnen doorslaggevend zijn om wel pensioen aan te bieden als werkgever:
Verhogen van de aantrekkelijkheid als werkgever
Zeker in krappe arbeidsmarkten is het aanbieden van een pensioenregeling aan de werknemers belangrijk. Het ontbreken ervan kan je concurrentiepositie verzwakken.
Druk vanuit werknemers
Doordat pensioen meer en meer een belangrijk onderwerp wordt kunnen ook werknemers tijdens contractonderhandelingen vragen om pensioen. Daarnaast kunnen werknemers bij verder gelijke arbeidsvoorwaarden eerder de keuze maken om dan toch voor de werkgever te kiezen die wel een pensioenregeling aanbiedt. Een pensioenregeling gaat namelijk niet enkel om pensioen opbouwen, maar ook om dekkingen bij onverhoopt overlijden en ziekte.
Fiscaal gemiste kansen
Een pensioenregeling is daarnaast fiscaal efficiënt:
- Premies zijn aftrekbaar
- Tijdens de opbouw hoeft er geen belasting betaalt te worden over het opgebouwde kapitaal
- Je benut de fiscale ruimte optimaal
Ja, alle werknemers doen mee in de pensioenregeling. De contractvorm is namelijk niet bepalend voor de pensioenverplichting. Of iemand een vast contract heeft, een jaarcontract of op oproepbasis werkt, maakt juridisch geen verschil.
We hebben in Nederland te maken met de Wet Gelijke Behandeling, waarin staat dat iedereen gelijk wordt behandeld. Pensioenfondsen eisen dat je iedereen aanmeldt en ook verzekeraars nemen in hun overeenkomsten op dat iedereen aangemeld moet worden. Dat geldt dus ook voor medewerkers met een tijdelijk contract. Voor oproepkrachten geldt hetzelfde. Een nulurencontract of min-maxcontract verandert niets aan het feit dat iemand juridisch werknemer is. In een pensioenregeling moet ook voor deze werknemers doorgaans premie worden afgedragen over het loon dat zij daadwerkelijk verdienen.
Veel werkgevers denken dat flexibele krachten automatisch buiten de pensioenregeling vallen. Dat is een misvatting die kostbaar kan uitpakken. Als blijkt dat je werknemers ten onrechte niet hebt aangemeld, kunnen premie met terugwerkende kracht worden opgeëist. Daarbij komt het risico dat je het werknemersdeel niet meer kunt inhouden, waardoor de volledige financiële last bij jou als werkgever terechtkomt.
