Collectief pensioen

Ja, in veel gevallen moet je als werkgever je pensioenregeling aanpassen door de nieuwe pensioenwet. Maar hoe ingrijpend dat is, hangt af van jouw huidige situatie. Met de invoering van de Wet toekomst pensioenen is het Nederlandse pensioenstelsel fundamenteel gewijzigd. Uiterlijk 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe wetgeving. Dat geldt dus niet alleen voor pensioenfondsen, maar ook voor werkgevers met een regeling via een verzekeraar.

Heb je al een beschikbare premieregeling?

Dan hangt het ervan af hoe die is ingericht.

• Werk je met een leeftijdsafhankelijke premie (staffel)?
  → Nieuwe regelingen mogen dat niet meer. Nieuwe werknemers komen dus in een nieuwe pensioenregeling
  → Bestaande regelingen mogen onder voorwaarden worden voortgezet (eerbiedigende werking), maar alleen voor bestaande werknemers.
• Heb je al een vlak premiepercentage?
  → Dan voldoe je grotendeels aan het nieuwe stelsel, maar moet je regeling juridisch en administratief wel worden getoetst en waarschijnlijk aangepast op het gebied van partner- en wezenpensioen

Wat moet je concreet doen als werkgever?

1. Je huidige regeling analyseren
2. Bepalen of omzetting nodig is
3. Eventuele compensatie voor werknemers berekenen
4. Instemming regelen (pensioen is een arbeidsvoorwaarde)
5. De regeling juridisch correct vastleggen

Met name compensatie kan een belangrijk aandachtspunt zijn, vooral bij oudere werknemers die nadeel ondervinden van de overgang naar een vlak premiepercentage.

Niets doen is geen optie. De invoering van de Wet toekomst pensioenen verplicht alle pensioenregelingen uiterlijk per 1 januari 2028 te voldoen aan het nieuwe stelsel. Wat er gebeurt als je als werkgever niets doet, hangt af van je situatie, maar in vrijwel alle gevallen loop je risico.

1. Heb je een regeling via een verzekeraar?

Dan ben jij als werkgever verantwoordelijk voor de aanpassing.

Als je niets doet:

• Voldoet je regeling na de overgangsdatum mogelijk niet meer aan de wet
• Kan je uitvoerder de regeling niet voortzetten in de oude vorm
• Ontstaat juridische onzekerheid over pensioenafspraken

Daarnaast blijft pensioen een arbeidsvoorwaarde. Als je te laat start, moet je onder tijdsdruk instemming regelen met werknemers of ondernemingsraad. Dat vergroot de kans op fouten, discussies en mogelijk claims. Wacht je te lang, dan kan het zelfs betekenen dat je onder ongunstige voorwaarden moet overstappen, bijvoorbeeld zonder tijd om compensatie zorgvuldig te berekenen of te spreiden en met hoge kosten tot gevolg.

2. Ben je aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds?

Bij aansluiting bij een fonds, zoals bijvoorbeeld Pensioenfonds Zorg en Welzijn of Stichting Pensioenfonds ABP, wordt de inhoudelijke overgang door het fonds geregeld.

Maar ook dan kun je niet volledig achteroverleunen. Je hebt als werkgever een belangrijke rol in:

• Communicatie richting werknemers
• Uitleg over wat er verandert
• Beantwoorden van vragen

Doe je niets, dan ontstaat onrust en onbegrip binnen je organisatie.

3. Financiële gevolgen van uitstel

Uitstel vergroot de kans op:

• Hogere advies- en implementatiekosten
• Minder onderhandelingsruimte bij uitvoerders
• Overbelasting van HR en administratie
• Juridische risico’s bij onzorgvuldige besluitvorming

De laatste fase van de transitie zal naar verwachting druk worden. Dus begin op tijd!

Pensioenadvies speelt een belangrijke rol bij de invoering van de Wet toekomst pensioenen. Deze wet is geen kleine aanpassing, maar een fundamentele stelselwijziging. Voor veel werkgevers betekent dit dat hun pensioenregeling inhoudelijk, juridisch én communicatief moet worden herzien. Zonder deskundige begeleiding is de kans op fouten groot.

De nieuwe pensioenwet raakt meerdere zaken tegelijk. Allereerst is er de inhoudelijke kant: bestaande middelloonregelingen moeten worden omgezet naar een beschikbare premieregeling en regelingen met een leeftijdsafhankelijke premie mogen niet meer voor nieuwe werknemers worden toegepast. Dat vraagt om doorrekeningen, scenarioanalyses en inzicht in de financiële gevolgen voor zowel werkgever als werknemers.

Daarnaast is er een juridische aspect. Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Dat betekent dat wijziging vrijwel altijd instemming vereist van werknemers of – indien aanwezig – de ondernemingsraad. Een adviseur helpt bij het zorgvuldig vormgeven van het wijzigingstraject, het opstellen van documentatie en het beperken van juridische risico’s. Ook speelt compensatie een belangrijke rol. Werknemers die nadeel ondervinden van de overgang naar een vlak premiepercentage moeten mogelijk worden gecompenseerd.

Verder is communicatie essentieel. De nieuwe wet maakt pensioen transparanter, maar daarmee ook zichtbaarder. Werknemers zullen vragen hebben over hun individuele situatie. Pensioenadvies ondersteunt bij het vertalen van complexe materie naar begrijpelijke uitleg, zodat er rust en vertrouwen ontstaat binnen de organisatie.

Kort gezegd vervult pensioenadvies bij de nieuwe pensioenwet vier cruciale functies: analyseren, ontwerpen, juridisch borgen en communiceren. Het gaat niet alleen om voldoen aan wetgeving, maar ook om het benutten van het overgangsmoment om de regeling strategisch te verbeteren. De nieuwe pensioenwet dwingt werkgevers tot actie. Goed pensioenadvies zorgt ervoor dat die actie gecontroleerd, doordacht en toekomstbestendig wordt uitgevoerd — in plaats van onder tijdsdruk en met verhoogd risico.

In sommige sectoren ligt het niveau feitelijk vast doordat je verplicht bent aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds, zoals bijvoorbeeld Pensioenfonds Zorg en Welzijn of Stichting Pensioenfonds ABP. In dat geval is jouw regeling per definitie marktconform binnen de sector, omdat alle werkgevers dezelfde pensioenregeling hanteren.

Heb je vrijheid om zelf een regeling in te richten, dan wordt marktconformiteit vooral bepaald door de premie. In het MKB ligt een marktconforme totale premie doorgaans tussen de 15% en 25% van de pensioengrondslag. De pensioenpremie ligt rond de 15% van de pensioengrondslag en daar komen de premies voor de dekkingen van het partner- wezenpensioen en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid nog bij. Het werkgeversdeel daarvan ligt vaak tussen 12% en 18%. Anders gezegd een verdeling is veelal 1/3 werknemer 2/3 werkgever.

Sinds de invoering van de Wet toekomst pensioenen zijn nieuwe regelingen gebaseerd op een beschikbare premie met een vlak premiepercentage. Daardoor vergelijken werknemers steeds vaker premiepercentages in plaats van “opbouwpercentages” zoals vroeger. Transparantie is dus belangrijker geworden.

Pensioen draagt bij aan aantrekkelijk werkgeverschap doordat de zekerheid, vertrouwen en toekomstperspectief biedt. Het versterkt je concurrentiepositie, vergroot loyaliteit en draagt bij aan financiële rust bij medewerkers.

1. Zekerheid en vertrouwen

Werknemers zoeken stabiliteit. Een pensioenregeling laat zien dat je als werkgever verder kijkt dan de korte termijn. Je investeert niet alleen in iemands inzet vandaag, maar ook in zijn of haar financiële toekomst. Dat creëert vertrouwen en vertrouwen is de basis van lange termijn relaties.

In sectoren met verplichte aansluiting, zoals bij Stichting Pensioenfonds ABP of Pensioenfonds Zorg en Welzijn, is pensioen vanzelfsprekend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. Werkgevers buiten die sectoren moeten daar bewust invulling aan geven om concurrerend te blijven.

2. Concurrentiepositie op de arbeidsmarkt

Werknemers vergelijken steeds vaker het totale arbeidsvoorwaardenpakket, niet alleen het bruto salaris. Een werkgever zonder pensioenregeling, of met een zeer minimale regeling, valt sneller af bij sollicitaties, zeker bij schaarse professionals. Een marktconforme of bovengemiddelde regeling kan net dat verschil maken bij het aantrekken van talent.

3. Loyaliteit en langere dienstverbanden

Pensioen werkt als lange termijn binding. Werknemers bouwen vermogen op binnen jouw organisatie. Dat versterkt de relatie tussen werkgever en werknemer.

Zeker bij beschikbare premieregelingen onder de Wet toekomst pensioenen is transparantie belangrijker geworden. Werknemers zien duidelijk welke premie wordt ingelegd en wat de verdeling werkgever/ werknemer is.

4. Financiële rust bij medewerkers

Financiële zorgen zijn een belangrijke bron van stress. Een duidelijke en goed ingerichte pensioenregeling draagt bij aan financiële rust. Medewerkers die zich minder zorgen maken over hun toekomst zijn productiever, zitten beter in hun vel en hebben minder verzuim. Pensioenbeleid is dus indirect ook gezondheids- en vitaliteitsbeleid.

5. Imago en goed werkgeverschap

Een solide pensioenregeling straalt professionaliteit uit. Het laat zien dat je bezig bent met goed werkgeverschap en verantwoordelijkheid neemt voor je mensen. Goed werkgeverschap is niet alleen een morele kwestie, maar ook een reputatiefactor.

Pensioen is voor veel werknemers een “ver-van-mijn-bed”-show. Tegelijkertijd is het één van de meest waardevolle arbeidsvoorwaarden die je aanbiedt. Als werkgever kun je dus veel winnen door pensioen niet alleen goed te regelen, maar ook goed te communiceren.

Goede pensioencommunicatie draait om drie dingen: begrijpelijkheid, relevantie en timing. Voor werknemers is het belangrijk dat ze begrijpen wat er is geregeld. Niet in moeilijke vakjargon, maar in begrijpelijke taal met begrijpelijke voorbeelden om het nog meer te laten spreken.

Pensioencommunicatie is geen eenmalige voorlichting, maar herhaling is cruciaal. Dit is ook onderdeel van de Zorg en communicatieplicht die je als werkgever hebt. De pensioenadviseur verzorgt dit door voorlichtingen te geven, waardoor jouw werknemers goed op de hoogte zijn over hun pensioen, de keuzes die ze kunnen maken en waar ze verdere inzichten kunnen vinden. Pensioen roept vragen op. Daarom is het fijn dat de werknemers een vast aanspreekpunt hebben bij de adviseur, zodat ze altijd contact kunnen opnemen bij vragen of onduidelijkheden.

Veel werknemers onderschatten de waarde van hun pensioen omdat zij alleen hun eigen bijdrage zien. Maar als werkgever steekt je ook veel geld in een pensioenregeling, het is belangrijk dat ook de werknemers hiervan op de hoogte zijn en zich hier bewust van zijn. Dat hun werkgever een groot deel van de pensioenopbouw voor zijn of haar rekening neemt. Dat versterkt waardering en betrokkenheid.

Val je onder een verplicht gesteld fonds, zoals bijvoorbeeld Pensioenfonds Zorg en Welzijn of Stichting Pensioenfonds ABP, dan ligt de premiehoogte vast. In die situatie bepaalt het fonds ook welk deel voor rekening van de werkgever komt en welk deel je mag inhouden op het salaris van de werknemer. Vaak betaalt de werkgever het grootste deel.

1. Pensioenpremie

Bij een regeling via een verzekeraar bepaal je zelf de hoogte van de premie en de verdeling werkgever- werknemer. Er is geen wettelijk minimum werkgeversaandeel, maar in de praktijk ligt het werkgeversdeel meestal tussen de 50% en 100% van de premie. Het overige deel wordt doorbelast aan de werknemer, via het brutoloon

2. Risicopremies

Kosten voor partnerpensioen, wezenpensioen en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid worden vaak volledig door de werkgever gedragen, dit heeft te maken met de Wet Gelijke Behandeling.

3. Uitvoerings- en administratiekosten

Bij een verzekerde regeling betaal je ook administratiekosten, advies- en implementatiekosten, eventuele mutatiekosten. Deze kosten komen in de praktijk vrijwel altijd voor rekening van de werkgever.

Bij een bedrijfstakpensioenfonds zitten deze kosten verwerkt in de premie.

4. Kosten bij wijziging of overgang

Ga je een nieuwe regeling invoeren of overstappen in het kader van de Wet toekomst pensioenen, dan moet je rekening houden met advieskosten, communicatiekosten en eventuele compensatiekosten bij overgang naar de nieuwe pensioenwet.

In de praktijk zien we in sectoren met verplichte aansluiting zoals bijvoorbeeld bij Pensioenfonds Zorg en Welzijn of Stichting Pensioenfonds ABP, dat de totale premie vaak tussen de 20% en 30% van de pensioengrondslag ligt.

Het werkgeversdeel daarvan ligt meestal tussen:

• 60% en 75% van de totale premie

Bij een regeling via een verzekeraar heb je meer invloed op de premie. In het MKB zie je vaak:

• Totale premie: 15% tot 25% van de pensioengrondslag
• Werkgeversdeel: 10% tot 20% van de pensioengrondslag

Sommige werkgevers kiezen voor een soberdere regeling rond de 10%, terwijl andere juist richting 18–20% gaan om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt.

Ja, als werkgever kun je de kosten van pensioen beheersbaar houden. Pensioen hoeft geen onvoorspelbare kostenpost te zijn. Maar het vraagt om bewuste keuzes in plaats van een standaardoplossing.

De eerste en belangrijkste factor is of je onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt. In dat geval heb je beperkte invloed op de premiehoogte; die wordt sectoraal vastgesteld. Je kunt de kernpremie dan niet sturen, maar je kunt wél zorgen voor goede monitoring, correcte toepassing en het voorkomen van naheffingen. Fouten in aansluiting of werkingssfeer zijn namelijk vaak duurder dan de premie zelf.

Heb je een regeling via een verzekeraar, dan heb je aanzienlijk meer grip op de kostenstructuur. Sinds de invoering van de Wet toekomst pensioenen werken nieuwe pensioenregelingen met een beschikbare premie. Dat betekent dat je vooraf een vast premiepercentage afspreekt. Hierdoor zijn je jaarlijkse kosten veel beter voorspelbaar dan bij oudere middelloonregelingen.

Beheersbaarheid begint bij de premiehoogte. Je bepaalt zelf, binnen fiscale grenzen, welk premiepercentage je aanbiedt. Daarnaast kun je sturen via de verdeling tussen werkgevers- en werknemersbijdrage. Ook keuzes rondom partner- wezenpensioen en eventuele aanvullende dekkingen beïnvloeden de totale kosten.

Een tweede belangrijke factor is personeelsopbouw. Heb je veel personeelsverloop, zijn er vooral jonge- of oudere werknemers? Allemaal inzichten dit de kosten beter voorspelbaar kunnen maken.

De kern is dat pensioen beheersbaar wordt zodra je het behandelt als een strategisch onderdeel van je totale beloningsbeleid — niet als een administratieve verplichting. Met een goed ontworpen beschikbare premieregeling zijn de kosten vooraf duidelijk, budgetteerbaar en structureel onder controle.

Als werkgever, die niet onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt, heb je de ruimte om zelf een pensioenregeling in te richten bij een verzekeraar.

Hieronder neem ik je stap voor stap mee door het proces én de keuzes die je kunt maken. Deze keuzes maak je uiteraard in overleg met je pensioenadviseur.

Stap 1: Vaststellen of je echt vrij bent om te kiezen

Voordat je iets gaat opstarten, moet eerst worden vastgesteld dat je echt niet onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt. Als er toch een verplichtstelling geldt, mag je namelijk geen eigen regeling bij een verzekeraar onderbrengen.

Is er geen verplichting via sector of cao? Dan kun je verder met het ontwerpen van een eigen regeling. Een pensioenadviseur maakt deze analyse voor jou.

Stap 2: Bepalen welk type pensioenregeling past

Sinds de invoering van de Wet toekomst pensioenen is het Nederlandse pensioenstelsel fundamenteel gewijzigd. Nieuwe regelingen moeten gebaseerd zijn op een beschikbare premieregeling. Middelloon- en eindloonregelingen kunnen niet meer nieuw worden afgesloten.

Dat betekent dat je een beschikbare premieregeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling krijgt. Daarbij spreek je een premiepercentage af en wordt het uiteindelijke pensioen afhankelijk van:

• De ingelegde premie
• Het beleggingsrendement
• De marktrente op pensioendatum

Stap 3: Ontwerpen van de regeling

Nu begint het echte maatwerk. Je maakt, samen met je adviseur, keuzes over onder andere:

1. Premiehoogte
   Hoeveel procent van de pensioengrondslag wil je beschikbaar stellen? De premie moet binnen de fiscale grenzen blijven, maar daarbinnen heb je ruimte. Je bepaalt dus eigenlijk zelf wat de pensioenregeling gaat kosten.
2. Verdeling werkgever/werknemer
   Wat wordt de verdeling tussen werkgever en werknemer? De werknemersbijdrage is daarnaast fiscaal vriendelijk, het wordt namelijk ingehouden van het brutoloon.

Elke keuze heeft invloed op kosten, risicoverdeling en aantrekkelijkheid voor werknemers.

3. Dekkingen voor het partnerpensioen en wezenpensioen
   Een kenmerk van een pensioenregeling is dat er ook partner- en wezenpensioen afgedekt wordt. De hoogte van deze dekking mag je ook als werkgever kiezen. Een hogere dekking is een hogere premie.

Stap 4: Vergelijken van aanbieders

Niet elke verzekeraar biedt dezelfde voorwaarden, kostenstructuur of beleggingsmogelijkheden. Denk hierbij aan:

• Beleggingsprofielen (defensief, neutraal, offensief)
• Lifecycle-beleggen
• Kosten (administratie, belegging, risicodekkingen)
• Flexibiliteit bij veranderingen

Een objectieve vergelijking is prettig, want kleine verschillen in kosten kunnen grote gevolgen hebben voor het uiteindelijke pensioenresultaat.

Stap 5: Juridische vastlegging

Een pensioenregeling moet juridisch correct worden vastgelegd in:

• De uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar
• Het pensioenreglement
• De arbeidsovereenkomsten of personeelsreglement

Let op: pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Eenzijdig wijzigen is juridisch complex. Zorg dus dat de regeling toekomstbestendig is ingericht.

Stap 6: Communicatie naar werknemers

Werknemers moeten helder geïnformeerd worden over de pensioenregeling. Hoe ziet de pensioenregeling eruit, waar is deze ondergebracht, wat is de premie, wat kunnen de werknemers zelf nog kiezen. Goede communicatie voorkomt misverstanden en vergroot waardering voor de regeling.

1. De hoogte van de premie

Je bepaalt zelf hoeveel premie je beschikbaar stelt, binnen de fiscale maxima. Dat kan een sobere basisregeling zijn of juist een bovengemiddelde arbeidsvoorwaarde.

Een hogere premie betekent:

• Meer pensioenopbouw voor werknemers
• Hogere loonkosten
• Sterkere arbeidsmarktpositie

Hier ligt een duidelijke strategische keuze.

2. De verdeling van de premie

Je mag bepalen hoeveel van de premie je als werkgever betaalt en welk deel werknemers bijdragen. Veel werkgevers kiezen voor een vaste werkgeversbijdrage met een beperkte werknemersbijdrage, maar volledige werkgeversfinanciering is ook mogelijk.

3. De franchise

De franchise is het deel van het salaris waarover geen pensioen wordt opgebouwd, omdat werknemers later AOW ontvangen. Er is een wettelijk vastgesteld minimum voor de franchise, maar je mag hierboven zitten. Een hogere franchise betekent een lagere premie en dus ook een lager pensioen.

4. Partner- en wezenpensioen

Je kan kiezen wat de dekking gaat worden voor het partner- en wezenpensioen. In de nieuwe pensioenwet is de dekking een percentage van het salaris. De hoogte van dit percentage bepaal je als werkgever. Een lager percentage is minder dekking en minder premie. Een hogere dekking geeft een hogere premie.

Het goed inrichten van een pensioenregeling voor werknemers voorkomt financiële risico’s en verhoogt de aantrekkelijkheid als werkgever.

Ja je kunt je huidige pensioenregeling aanpassen of verbeteren, maar pensioen is een arbeidsvoorwaarde en dat betekent dat wijzigingen zorgvuldig moeten worden aangepakt.

De ruimte die je hebt, hangt af van wat er contractueel is vastgelegd en wat je precies wilt wijzigen. Negatief aanpassen is in principe niet mogelijk. Positief aanpassen is vaak wel mogelijk in goede overleg. Let er ook op, indien er een OR is, dat dit met instemming van de OR moet.

Je kunt bijvoorbeeld de volgende punten verbeteren of aanpassen:

• De premiehoogte
• De werkgevers-/werknemersverdeling
• De franchise

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde met lange doorwerking. Overleg dus altijd met je pensioenadviseur.

In Nederland bestaat (nog) geen wettelijke algemene pensioenplicht voor iedere werkgever. Dat betekent dat je als werkgever niet verplicht bent om een pensioenregeling aan te bieden. Er zijn echter belangrijke uitzonderingen. In veel sectoren is deelname aan een pensioenregeling namelijk verplicht gesteld via een bedrijfstakpensioenfonds. In dat geval heb je als werkgever géén keuze: je moet je aansluiten en premies afdragen. Het maakt hierbij niet uit of je een klein bedrijf bent of een groot bedrijf.

De overheid kan een pensioenregeling voor een bepaalde sector verplicht stellen. Dit gebeurt via een zogenoemde verplichtstellingsbeschikking. Bekende voorbeelden zijn bijvoorbeeld Pensioenfonds ABP (voor overheid en onderwijs), pensioenfonds Zorg en Welzijn en Bouw Pensioenfonds. Valt jouw onderneming qua activiteiten onder zo’n fonds? Dan ben je wettelijk verplicht deel te nemen ongeacht of je dat zelf wenselijk vindt.

Wanneer is er géén pensioenplicht?

Er is geen verplichting als:

• Je niet onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt
• Er geen cao van toepassing is

In die situatie mag je als werkgever zelf beslissen of je een pensioenregeling aanbiedt. Strategisch gezien is het dan vaak verstandig om wél iets te regelen — voor goed werkgeverschap, arbeidsmarktpositie en fiscale voordelen

Als je onder een verplicht gesteld pensioenfonds valt dan moet je wel pensioen aanbieden volgens de regels van het pensioenfonds. Het is anders wanneer je qua werkzaamheden niet onder een verplicht gesteld pensioenfonds valt. Als werkgever mag je dan zelf kiezen of je pensioen wilt aanbieden. De volgende redenen kunnen doorslaggevend zijn om wel pensioen aan te bieden als werkgever:

Verhogen van de aantrekkelijkheid als werkgever

Zeker in krappe arbeidsmarkten is het aanbieden van een pensioenregeling aan de werknemers belangrijk. Het ontbreken ervan kan je concurrentiepositie verzwakken.

Druk vanuit werknemers

Doordat pensioen meer en meer een belangrijk onderwerp wordt kunnen ook werknemers tijdens contractonderhandelingen vragen om pensioen. Daarnaast kunnen werknemers bij verder gelijke arbeidsvoorwaarden eerder de keuze maken om dan toch voor de werkgever te kiezen die wel een pensioenregeling aanbiedt. Een pensioenregeling gaat namelijk niet enkel om pensioen opbouwen, maar ook om dekkingen bij onverhoopt overlijden en ziekte.

Fiscaal gemiste kansen

Een pensioenregeling is daarnaast fiscaal efficiënt:

• Premies zijn aftrekbaar
• Tijdens de opbouw hoeft er geen belasting betaalt te worden over het opgebouwde kapitaal
• Je benut de fiscale ruimte optimaal

Ja, alle werknemers doen mee in de pensioenregeling. De contractvorm is namelijk niet bepalend voor de pensioenverplichting. Of iemand een vast contract heeft, een jaarcontract of op oproepbasis werkt, maakt juridisch geen verschil.

We hebben in Nederland te maken met de Wet Gelijke Behandeling, waarin staat dat iedereen gelijk wordt behandeld. Pensioenfondsen eisen dat je iedereen aanmeldt en ook verzekeraars nemen in hun overeenkomsten op dat iedereen aangemeld moet worden. Dat geldt dus ook voor medewerkers met een tijdelijk contract. Voor oproepkrachten geldt hetzelfde. Een nulurencontract of min-maxcontract verandert niets aan het feit dat iemand juridisch werknemer is. In een pensioenregeling moet ook voor deze werknemers doorgaans premie worden afgedragen over het loon dat zij daadwerkelijk verdienen.

Veel werkgevers denken dat flexibele krachten automatisch buiten de pensioenregeling vallen. Dat is een misvatting die kostbaar kan uitpakken. Als blijkt dat je werknemers ten onrechte niet hebt aangemeld, kunnen premie met terugwerkende kracht worden opgeëist. Daarbij komt het risico dat je het werknemersdeel niet meer kunt inhouden, waardoor de volledige financiële last bij jou als werkgever terechtkomt.